Dans un marché du travail en pleine mutation, attirer et retenir les jeunes talents est devenu un véritable enjeu pour les entreprises. Les générations de 18-30 ans, profondément marquées par la crise sanitaire et les nouvelles aspirations professionnelles, ne se contentent plus d’une promesse de stabilité. Pour séduire ces jeunes talents, il ne suffit plus de travailler uniquement sur la marque employeur.

Celle-ci, bien que primordiale, ne constitue qu'une partie de l'équation. La véritable attractivité réside dans la capacité d'une entreprise à offrir des opportunités significatives et une culture authentique.

1. Marque employeur et attractivité : une différence subtile, mais essentielle

La marque employeur fait référence à l'image que véhicule une entreprise, à travers sa communication et ses valeurs affichées. Elle est perçue par les collaborateurs, les candidats potentiels et plus généralement par le public. Mais attention, cette image est souvent façonnée par des stratégies de marketing, et parfois déconnectée de la réalité vécue en interne.

De l'autre côté, l'attractivité est comportementale : c'est l'intention concrète des jeunes à vouloir rejoindre une entreprise. L'attractivité repose sur des critères plus profonds, tels que l'authenticité des pratiques internes, la qualité des missions proposées, ou encore la flexibilité du travail. C’est ce supplément d'âme, qui différencie un employeur des autres, qui incite un jeune talent à choisir une entreprise plutôt qu'une autre.

2. La nouvelle génération : En quête de sens et d'authenticité

Selon l’étude Epoka et Harris Interactive de 2021, les jeunes générations expriment des attentes nouvelles. Si auparavant le salaire constituait un critère déterminant, aujourd’hui ce n’est plus la priorité. En 2022, les jeunes souhaitent avant tout :

• Travailler sur des projets à impact, tant pour eux-mêmes que pour la société (41 % des sondés).
• Avoir des missions variées et enrichissantes (37 %).
• S'investir dans une entreprise solide financièrement, avec des opportunités de développement (77 % des sondés).
• Bénéficier de flexibilité dans l’organisation du travail, notamment en termes d’horaires ou de télétravail.

L’importance de l’authenticité est centrale. Les jeunes ne se laissent plus séduire par des pratiques de "wellness-washing" ou des images embellies de la vie en entreprise relayées sur les réseaux sociaux. Ils recherchent des preuves tangibles d'une culture d’entreprise, comme l'implication dans des projets concrets ou une transparence dans la gestion des relations de travail. L’idée que "ce ne sont pas les corbeilles de fruits ou les babyfoots qui rendent une entreprise attrayante" est désormais bien ancrée.

3. Les enjeux de la fidélisation : Comment les entreprises peuvent répondre ?

La fidélisation des jeunes talents ne passe plus par l’offre d’une carrière linéaire. La quête de sens est devenue essentielle pour ces collaborateurs. Pour répondre à cette demande, les entreprises doivent repenser leur approche du travail. Cela signifie proposer des missions stimulantes, avec des enjeux clairs, tout en offrant une agilité organisationnelle.

Les DRH doivent réfléchir à la manière d’accompagner les jeunes tout au long de leur parcours, en leur proposant des défis variés à relever au sein de l’entreprise. Cette approche favorise non seulement l’engagement, mais également la satisfaction des collaborateurs, qui ne se sentent pas enfermés dans un poste unique, mais acteurs d’un projet collectif évolutif.

4. L’Innovation managériale : Un pilier pour attirer les talents

L’innovation managériale devient un levier clé pour séduire les jeunes générations. Il ne s’agit plus simplement de superviser, mais de co-construire avec eux. Les entreprises doivent tendre vers une organisation plus horizontale et participative, où le management par la délégation et la responsabilisation est encouragé. Cette approche est en phase avec la culture du collaborateur 3.0, qui aspire à plus d’autonomie et de reconnaissance dans son travail.

Là encore, la flexibilité est de mise : des aménagements du temps de travail aux espaces de travail phygitaux, l’adaptation aux nouvelles technologies fait partie intégrante de la culture d’entreprise recherchée par les jeunes talents.

5. Bâtir une marque employeur solide : Des preuves, pas des promesses

Pour construire une marque employeur réellement attractive, l'entreprise doit veiller à ce que ses actions internes soient en parfaite cohérence avec ses discours externes. Les jeunes talents sont de plus en plus informés et ne se contentent plus des promesses énoncées sur les réseaux sociaux. D'après l’étude StepStone de 2020, 95 % des candidats en recherche d’emploi se renseignent sur l’employeur avant de postuler, et ces recherches influencent fortement leur décision.

L’entreprise doit donc miser sur des valeurs authentiques et prouver leur application quotidienne à travers des politiques internes solides : développement durable, diversité des profils, éthique, et innovation continue. En alignant les actions sur les discours, les entreprises peuvent renforcer leur attractivité, conquérir de nouveaux talents et fidéliser durablement.

Conclusion : Attractivité et marque employeur, un duo indissociable

En résumé, la marque employeur et l'attractivité sont deux faces d'une même pièce. Si la première permet de construire une image et de séduire, la seconde dépend de la réalité vécue par les employés. Pour répondre aux attentes des jeunes générations, les entreprises doivent adopter une démarche sincère, en phase avec les enjeux sociaux et environnementaux actuels, et miser sur des relations humaines authentiques et transparentes. Ainsi, elles ne se contenteront plus d’attirer des talents, mais les accompagneront aussi durablement.